年棒制の導入に当たりぜひ注意しておくべきこと

制度構築までの見積もりは無料です。

　　　　　　　　　　　
社会保険労務士の田中です。いや社労士といったほうが通りはいいでしょうか？　＾＾

それはさておき、本題に入りましょうね。

　従来の月給制では自分の成果が給与に反映されていない、といった不満を持つ従業員が増加しているなど、少しずつではありますが年棒制を導入しようとする事業所がふえているようです。

　しかし、なかには誤った認識のまま導入し、結果的に人件費が従来の制度よりも増加してしまった、といったことも起こっています。

　そこで、ここでは年棒制導入に当たり、制度として最低限知っておくべき事項を記しておきます。

年棒制導入のパターン例

1．基本年棒＋賞与（ボーナス）


2．月例賃金と賞与を合算したものを毎月１／１６ずつ支給し、賞与支給時に４／１６を年２回に分けて支払う。


こういった感じが多いでしょう。

ここで問題が生ずる可能性があるのは、２のパターンです。


何が問題なのかというと、このタイプですと、かりに時間外の割増賃金が発生した場合に、従来はその計算から除外されていた「1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」（通常の賞与）が、住宅手当等といった除外賃金に含まれず、割増賃金の計算の基礎に含める必要がでてきます。


その結果、所定時間外の手当が増額する、ということに繋がるわけです。


賞与として捉えるのは、あくまでも支給金額が事前に確定していないものに限る（平成１２年３月８日７８号）と行政解釈されていますから、こういった事態を招くことになるわけです。


また、たとえ年棒制であったとしても、原則として残業手当は（法定時間を超えるもの）発生しますから、年棒制＝残業手当は不要、なんていうことではありませんから、誤解のないようにしてください。

※　年棒制導入も含みますが、成果主義賃金制度を導入するには、就業業規則の不利益変更等といった法的な問題を考慮する必要があります。


それを踏まえ、いかに従業員の納得を得られるものを構築するのか。実際に導入するまでには、いろんなハードルをクリアしていかなければなりません。


もちろん、自社ですべて賄える知識やノウハウがあるのならば別ですが、圧倒的にそうではない、といわれる事業所が多いのではないでしょうか？


そこで、わたし社会保険労務士/キャリア・コンサルタントの田中と中小企業診断士の細川先生が、制度導入に向けていろんな角度からアドバイス致します。


ウチはこのまま年功賃金でいく、といわれる所も、年功賃金を残しつつ成果を賃金に反映させる制度を構築する。一度考えられてはいかがでしょう。


我々と一緒に、事業所にとって使い勝手のいい、そして労働生産性が上がる賃金制度を構築しませんか？